Ambientes de trabalho onde todos, sem distinção, tenham oportunidades de se desenvolverem, serem reconhecidos por suas competências profissionais e assumirem papéis de liderança.
Essa meta tem sido, cada vez mais, perseguida pelas empresas. E, para que se torne realidade, programas de inclusão e diversidade estão sendo colocados em prática.
Historicamente, os cargos mais altos dentro das corporações costumam ter gênero e cor predominantes: são ocupados por homens brancos.
Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), divulgados em 2021, o percentual de mulheres em cargos gerenciais no Brasil é de 37,4% contra 62,6% de profissionais do sexo masculino. O levantamento mostra ainda que, apesar de mais instruídas, elas recebem 77,7% do rendimento dos homens.
Para mudar essa realidade, empresas do Espírito Santo criaram estratégias para ter em seus cargos de liderança e quadros de funcionários mais mulheres, negros, pessoas com deficiência e o público LGBTQIA+.
É o caso da ArcelorMittal Tubarão, que, em 2019, lançou um programa com quatro pilares: diversidade racial, equidade de gênero, LGBTQIA+ e pessoa com deficiência.
“Atualmente, temos lideranças e colideranças nos quatro grupos e uma área dedicada ao tema, que trabalha com estratégias e metas a serem alcançadas. Todos estão buscando ajudar a empresa a construir uma cultura cada vez mais diversa e inclusiva”, explica Rodrigo Gama, gerente-geral de Gestão de Pessoas, Saúde e Segurança da siderúrgica.
Em 2020, a multinacional deu novos passos: aderiu à ONU Mulheres, ao Fórum de Empresas e Direitos LGBTQIA+, à Rede Empresarial de Inclusão Social – Reis (voltada a pessoas com deficiência) e à Coalizão Empresarial para a Equidade Racial e de Gênero.
Já em 2021, a empresa anunciou a meta de ter 25% de participação de mulheres em cargos de liderança até 2030. Além disso, realizou, pela primeira vez, o Censo LGBTQIA+ anônimo, para mapear a dimensão e distribuição desse público, e aderiu ao TransEmpregos, projeto de empregabilidade de pessoas trans do país.
Outra empresa que está se transformando para ser mais inclusiva é a Vale. Na companhia, a meta é dobrar a representatividade de mulheres em seu quadro de empregados, passando de 13% para 26% até 2025. Atualmente, as funcionárias representam cerca de 19% da força de trabalho na empresa, um aumento de 46% desde 2019. Em julho de 2022, por exemplo, a empresa abriu cerca de 1.200 vagas exclusivas para mulheres e pessoas com deficiência.
A mineradora também pretende atingir a meta de ter 40% das posições de liderança ocupadas por negros no Brasil até 2026 - atualmente, são 29%. Para isso, faz o mapeamento de profissionais negros no mercado para posições de liderança; realiza mentoria e aceleração de carreira para desenvolvimento de atuais empregados e prioriza a contratação de negros nos programas de trainee, engenharia e estágio.
Para o público LGBTQIA+, a empresa garante, por meio de seu plano de saúde, a cobertura da hormonioterapia para transição de gênero e de cirurgias do processo transexualizador para todos os funcionários e dependentes trans no país.
A Suzano também acredita que a qualidade do ambiente de trabalho está associada à promoção da diversidade e inclusão. Em 2021, a empresa ampliou em 34% o número de mulheres em seu efetivo, em comparação ao ano anterior. Além disso, o número de mulheres em cargos operacionais – ambiente ainda predominantemente masculino em indústrias – cresceu 50% no mesmo período.
De 2020 para 2021, a empresa registrou um salto de 50% no número profissionais negros ocupando funções administrativas. Atualmente, eles representam 50% do efetivo.
E para 2025, a meta é ampliar a participação de mulheres e de pessoas negras em cargos de liderança para, pelo menos, 30% de cada grupo. Há ainda vagas destinadas ao público LGBTQIA+, pessoas com deficiência e de diferentes gerações na empresa.
Já a EDP foi pioneira ao criar a Escola de Eletricistas para Mulheres, em 2018. E, em 2021, foi aberta a turma para pessoas trans. “As aulas ocorrem de maneira presencial, nos Estados de São Paulo e Espírito Santo, regiões em que a EDP atua na distribuição de energia. O curso é gratuito e tem cerca de 500 horas de conteúdo e três meses de duração. Os alunos recebem bolsa-auxílio, material do curso e certificado”, detalha Luis Gouveia, diretor de Pessoas e Eficiência da EDP no Brasil.
A empresa tem como meta contratar para vagas efetivas, no mínimo, 50% de colaboradores de grupos sub-representados na sociedade dentro dos pilares: raça, gênero, LGBTQIA+, pessoas com deficiência e com mais de 50 anos.
Estipulou ainda a meta de ter 50% de representatividade racial e de gênero nos programas de entrada (Jovem Aprendiz, estágio, Escola de Eletricistas); 20% de mulheres em posições de gestão e 15% de pessoas negras na liderança até o fim de 2022.
Aos 22 anos, Herta Martins Lima tem muita iniciativa e o sonho de conquistar um cargo de liderança. Ela ingressou na EDP como estagiária em 2019. Ao se formar em Administração, foi contratada como assistente e, em sete meses, promovida a analista de relações institucionais e gestão stakeholder júnior.
“Sei que nem todas as pessoas têm a mesma oportunidade que tive. Passei por diversos caminhos para chegar aonde estou. Sou negra, de família humilde e estudei em instituição federal.Tenho a consciência de que sirvo de inspiração para muita gente”, comenta Herta.
As práticas inclusivas não se restringem somente a grandes companhias, com atuação internacional. Pequenas e médias empresas também configuram seus modelos de negócio para construir uma sociedade mais justa e igualitária.
Um exemplo é o restaurante, bar e ateliê A Oca, no Centro de Vitória, comandado pelo casal Fabrício Costa e Caio Cruz. Dos 14 funcionários do empreendimento, nove são mulheres e cinco homens. Entre os homens, quatro são LGBTQIA+. Entre as mulheres, uma também é da sigla e ocupa um cargo de gerência.
“No comando do bar, está um homem LGBTQIA+; na cozinha, entre os cozinheiros, temos uma cozinheira negra e um LGBT que também é negro. Entre os atendentes, estão uma mulher indígena e um homem negro. A auxiliar administrativo também é uma mulher negra”, detalhou Fabrício Costa, sócio-proprietário da A Oca. Ele explicou que o fator inclusão de mulheres, pessoas negras e LGBTQIA+ é um critério de desempate nos processos seletivos para vagas que estão abertas.
“Somos uma empresa que tem uma responsabilidade social muito grande com nossos funcionários. Essa preocupação se estende aos prestadores de serviço. Nosso advogado é gay e negro; nosso contador é um gay e obeso, o que envolve a questão da gordofobia. Nós acolhemos, apoiamos e defendemos a diversidade”, ressalta Fabricio.
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