Lei da Igualdade Salarial: como vai funcionar o relatório de transparência

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), para cada dólar que um homem recebe no mundo, as mulheres ganham 51 centavos. No Brasil, as mulheres ganham, em média, 77,7% dos salários dos homens, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o que faz o país ocupar a 130ª posição em igualdade de salário, segundo o Global Gender Gap Report.

Dados do Ministério da Fazenda apontam que o rendimento médio dos homens no Imposto de Renda foi de R$ 146,8 mil, ante R$ 101,6 mil das mulheres.

A igualdade entre os gêneros é uma das pautas mais relevantes da sustentabilidade e dos critérios ESG (ambiental, social e governança), compondo o Pacto Global da Organização das Nações Unidas (ONU), por meio do ODS (Objetivo de Desenvolvimento Social) 5.

Seu objetivo é alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas, com metas específicas para acabar com todas as formas de discriminação, garantir a participação plena e igualdade de oportunidades na vida política, econômica e pública, fornecer direitos iguais aos recursos econômicos, entre outros.

Um dos avanços registrados no Brasil ocorreu em julho de 2023, quando entrou em vigor a Lei Federal nº. 14.611/23, que trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Embora a igualdade salarial já seja garantida pela Constituição e pela CLT há muito tempo, a desigualdade é uma realidade latente.

A nova lei e seus regulamentos trazem, assim, medidas que proporcionarão a comparação objetiva dos dados, permitindo o diagnóstico e a fiscalização das infrações, além de medidas de correção.

Assim, esse conjunto normativo adotou como mecanismo de transparência o relatório a ser elaborado a partir das informações enviadas pelo eSocial e pelo Portal Emprega Brasil, entre elas, o salário contratual, gratificações, comissões, a existência de plano de cargos e salários e critérios de promoção.

A partir deste mês de março, então, as empresas que tenham mais de cem empregados deverão publicar o relatório, sempre nos meses de março e setembro, em seus sites, redes sociais e outros locais visíveis, garantindo a ampla divulgação, sob pena de multa de até cem salários-mínimos.

Se constatadas divergências salariais entre homens e mulheres, os empregadores serão notificados para implementar um plano de ação para mitigação das desigualdades, que deverá conter metas e prazos, além de treinamentos e programas de fomento à melhora da posição da mulher no mercado de trabalho.

Embora a publicação do relatório não seja obrigatória para todas as empresas, o aumento na fiscalização e a exigência de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios é exigível de qualquer empregador. Recorde-se que, no início de 2023, também entraram em vigor as exigências legais relativas às práticas de combate ao assédio e outras formas de violência no trabalho, além de trazer outras medidas de fomento ao trabalho da mulher.

Essas e outras medidas, muitas delas alinhadas com as práticas ESG e antes previstas como um diferencial, estão se tornando aos poucos exigências legais. Consequentemente, seu não atendimento passará a ter consequências mais tangíveis, como o pagamento das diferenças salariais, possíveis danos morais, além de multa.

A não adoção de boas práticas de compliance trabalhista, portanto, poderá ter repercussões financeiras diretas e indiretas para as empresas. Mas, mais do que ações legais, a prática da desigualdade acarretará às empresas o dano à sua reputação, a baixa atração de talentos que hoje buscam trabalhar em locais alinhados aos seus valores, a reprimenda de clientes que fazem da sua opção de consumo uma forma de se conectar com seu propósitos, entre outros danos.

Fazer bem fazendo o bem é o caminho mais curto para um mundo mais equânime, e as empresas podem – e devem – ter um papel relevante neste cenário.