Trabalho remoto deu origem ao pânico do “presenteísmo na doença”

Há um ano o mundo passou a viver uma realidade a que é difícil de se adaptar, principalmente quando falamos de um planeta com mais de 7,5 bilhões de pessoas: o isolamento social. Se a pandemia mexeu com os cenários político e econômico, o impacto não foi menor na saúde mental da população, mesmo de trabalhadores que mantiveram seus empregos e ainda conseguiram fazer home office.

O que poderia ser o “mundo dos sonhos”, que é estar trabalhando e dentro de casa, protegido do coronavírus, trouxe à tona a sensação de culpa de ficar doente no home office. O medo de pedir um dia de licença para cuidar da saúde deu origem a um pânico chamado “presenteísmo na doença”, que se refere aos colaboradores que continuam dando duro mesmo quando estão doentes.

Isso acontece porque eles têm medo de que seus chefes desconfiem da veracidade da doença ou que, ao ficar alguns dias longe de suas tarefas, seus superiores cheguem à conclusão de que eles não são tão essenciais para a empresa. E daí vem o medo de perder o emprego em plena pandemia. Esses dados podem dar indícios sobre o crescimento do burnout e outras doenças psicológicas relacionadas ao trabalho remoto.

A desconfiança perpassa por ambos os envolvidos. Os chefes, que têm uma desconfiança natural sobre a performance de seus funcionários e também dos colaboradores, que em um momento de instabilidade econômica, se sujeitam ao excesso a fim de fazer mais que o habitual, mesmo doentes, para se manterem valorizados e garantirem o seu emprego.

É importante destrinchar o que está oculto por trás da ansiedade e do medo. De acordo com a terapia cognitiva, todos nós temos um sistema de crenças, uma somatória de morais, filosofias, traumas e experiências que nos fazem pensar de forma única e cristalizada, que contemplam a origem de nosso sofrimento. As principais crenças são o desamparo — o pensamento de que nunca está seguro, sempre vulnerável, e a crença de desvalor — a de que eu nunca me sinto competente nas minhas atividades.

Neste caso, a transparência sobre como a diretoria enxerga o desempenho do funcionário é fundamental para diminuir significativa parte do sofrimento dele, especialmente se ele precisar se ausentar por motivos de uma patologia. Os elogios devem ser um hábito frequente, pois sabendo que os colaboradores passam por momentos de instabilidade emocional, elogios sinceros, relacionados ao trabalho, têm o poder de apontar que eles estão percorrendo pelo caminho de sucesso e estabilidade profissional.

Em tempos de trabalho remoto, o caminho mais assertivo para chegar ao equilíbrio e manter a saúde física e mental, é definir o que é prioridade e o que é urgente. Nem tudo que é urgente é, necessariamente, uma prioridade. O funcionário deve ter uma compreensão do que ele precisa concluir naquele momento ou se é algo que pode ser resolvido durante a semana, por exemplo. A mistura sobre estes conceitos torna tudo como uma obrigação imediata, o que faz o colaborador não considerar que certos objetivos podem ser realizados depois, gerando a consequência dele extrapolar o seu horário de trabalho.

Também é possível buscar a validação com os chefes, para saber se eles consideram que algo deve ser melhorado na performance do colaborador, caso eles por conta própria não ofereçam feedbacks. Uma boa comunicação, aberta e sincera, é um ótimo caminho para conter as ansiedades dos colaboradores e, ao mesmo tempo, manter os chefes informados de suas atividades. Também a relação de confiança fará com que o chefe não desconfie do seu funcionário caso ele fique doente e precise de uns dias de licença para se cuida.