Assédio sexual no trabalho: saiba seus direitos e como denunciar

No ambiente corporativo, piadinhas, cantadas e mesmo investidas de colegas e chefes são consideradas por muitos como atitudes normais e que precisam ser aceitas pelas mulheres. Mas essas ações, de acordo com a lei, são assédios sexuais e as profissionais vítimas desse tipo de situação têm o direito de denunciar esses abusos.

Os autores de atos podem sofrer processo nas esferas: administrativa, cível, trabalhista e penal. Cada tipo de ação contra os assediadores vai depender da escolha da vítima. A primeira coisa a ser feita é reunir provas do que está acontecendo. Documentando bilhetes, e-mails, mensagens em redes sociais, WhatsApp e presentes, segundo especialistas.

Outro ponto importante é dar visibilidade à situação, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato, que são ou foram vítimas.

Por isso, elaboramos um roteiro sobre o que fazer em caso de assédio sexual e também mostramos os direitos das vítimas. As orientações são da doutora em bioética, escritora e advogada Elda Bussiger e da cartilha do Ministério Público do Trabalho. Confira:

• Algumas atitudes são importantes para fazer cessar o assédio e evitar que ele se propague e se agrave no ambiente de trabalho: 
• Dizer, claramente, não ao assediador; 
• Evitar permanecer sozinha (o) no mesmo local que o (a) assediador (a); 
• Anotar, com detalhes, todas as abordagens de caráter sexual sofridas: dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do (a) agressor (a), colegas que testemunharam os fatos, conteúdo das conversas e o que mais achar necessário; 
• Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato, que são ou foram vítimas;
• Reunir provas, como bilhetes, e-mails, mensagens em redes sociais, presentes.;
• Livrar-se do sentimento de culpa, uma vez que a irregularidade da conduta não depende do comportamento da vítima, mas sim do agressor; 
• Denunciar aos órgãos de proteção e defesa dos direitos das mulheres ou dos trabalhadores, inclusive o sindicato profissional; 
• Comunicar aos superiores hierárquicos, bem como informar por meio dos canais internos da empresa, tais como ouvidoria, comitês de éticas ou outros meios idôneos disponíveis; 
• Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas; 
• Relatar o fato perante a Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e ao SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho).

• Pode-se provar a prática do assédio sexual por meio de bilhetes, cartas, mensagens eletrônicas, e-mails, documentos, áudios, vídeos, presentes, registros de ocorrências em canais internos da empresa ou órgãos públicos. 
• Também é possível provar por meio de ligações telefônicas ou registros em redes sociais (Facebook, WhatsApp, etc.) e testemunhas que tenham conhecimento dos fatos. 
• É essencial, por outro lado, que a vítima tenha consciência de que o seu depoimento tem valor como meio de prova. 
• Diante da dificuldade de se provar o assédio sexual – que na maioria dos casos é praticado às escondidas – a doutrina e a jurisprudência têm valorizado a prova indireta, ou seja, prova por indícios e circunstâncias de fato. Por isso, as regras de presunção devem ser admitidas e os indícios possuem sua importância potencializada, sob pena de se permitir que o assediador se beneficie de sua conduta oculta.

• Se você é vítima ou tem conhecimento da prática do assédio sexual no trabalho, você pode denunciar em quaisquer destes meios:
• Nos espaços de confiança da empresa, a exemplo de “urnas de sugestão” ou ouvidorias; 
• Nos sindicatos ou associações; 
• Nas gerências da Superintendência do Trabalho; 
• No Ministério Público do Trabalho da sua localidade; 
• Defensoria Pública;
• Na Delegacia da Mulher, caso a vítima seja mulher, e, na falta desta, em uma delegacia comum. Se, eventualmente, a vítima for homem, registrar a ocorrência na delegacia comum;
• Nada impede, ainda, que a vítima busque assistência jurídica para ajuizamento de ação trabalhista na Justiça do Trabalho.

• Proporcionar um meio ambiente de trabalho livre de qualquer tipo de assédio é dever do empregador. Portanto, para prevenir essa odiosa prática, é importante a adoção de algumas medidas, tais como: 
• Criar canais de comunicação eficazes e com regras claras de funcionamento, apuração e sanção de atos de assédio, que garantam o sigilo da identidade do denunciante; 
• Incluir o tema do assédio sexual na semana interna de prevenção de acidentes de trabalho e nas práticas da Cipa; 
• Inserir o assunto em treinamentos, palestras e cursos em geral, assim como conscientizar os trabalhadores a respeito da igualdade entre homens e mulheres; 
• Capacitar os integrantes do SESMT e dos recursos humanos, bem como aqueles que exercem funções de liderança, chefia e gerência; 
• Incluir regras de conduta a respeito do assédio sexual nas normas internas da empresa, inclusive prevendo formas de apuração e punição; 
• Negociar com os sindicatos da categoria cláusulas sociais em acordos coletivos de trabalho, para prevenir o assédio sexual.

• A depender das circunstâncias do fato, o empregador, com o intuito de fazer cessar o assédio sexual e adequar o ambiente de trabalho, poderá implementar alterações no contrato de trabalho do assediador, como mudança de setor, transferência para outra função, alteração da jornada de trabalho e até mesmo a dispensa por justa causa. 
• Além das consequências trabalhistas, existem as punições penais e civis para todo aquele que praticar assédio sexual. 
• O assediador também poderá ser alvo de ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho ou por sindicato

• Cabe ao empregador zelar pelo meio ambiente de trabalho psicologicamente saudável e isento de assédio. Portanto, o empregador é responsável pela prática do assédio sexual no trabalho, ainda que ele não seja o agressor. 
• O empregador é sempre responsável por atos de seus prepostos e por atos que afetem a integridade de seus trabalhadores no ambiente de trabalho, mesmo quando praticados por terceiros alheios à relação de emprego.