Lei da igualdade salarial: o que muda para as mulheres

Sancionada nesta segunda-feira (3), pelo presidente da República, Luiz Inácio Lula da Silva, a chamada Lei de Igualdade Salarial altera regras vigentes na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a fim de garantir pagamento salarial e remuneratório igual independentemente de gênero.

O texto, que é de autoria da deputada Sâmia Bomfim (PSOL/SP), estabelece que “a igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória”.

Foram estabelecidas penalidades para empresas que discriminarem seus trabalhadores não apenas por sexo, mas também por raça, etnia, origem ou idade. Nesses casos, haverá multa correspondente a 10 vezes o valor do salário devido pelo empregador ao empregado, elevada ao dobro, no caso de reincidência.

A própria Constituição Federal prevê o tratamento igualitário às pessoas, de modo geral, mas, na prática, a desigualdade persiste. No Espírito Santo, por exemplo, a remuneração média das mulheres é 43,3% inferior em relação ao rendimento masculino, segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Contínua, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). O rendimento médio mensal feminino, no Estado, é de R$ 2.230, enquanto os homens ganham R$ 3.196.

Além da punição em caso de discriminação remuneratória, outras medidas buscam garantir a igualdade salarial, como o estabelecimento de novos mecanismos de transparência e fiscalização sobre o tema, e a disponibilização de canais específicos para denúncias.

Também devem ser promovidos e implementados programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, bem como a capacitação e a formação de mulheres para ingresso, permanência e crescimento no mercado de trabalho, em condições igualitárias.

Em paralelo a isso, fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial pelas empresas com 100 ou mais empregados.

“Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou remuneratória, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho”, diz a lei.

A especialista em Direito do Trabalho Mariana Barros Mendes, do escritório Bortot Cesar e Advogados Associados, pontua que a grande novidade da lei é o esclarecimento, na CLT, quanto às punições para as empresas que realizam algum tipo de discriminação salarial, uma vez que a multa, por si só, não afasta o direito de indenização.

“Outra mudança é a multa prevista, que antes era de um salário mínimo geral, e agora vai para 10 salários do empregado. Quanto ao relatório semestral, pelo que a lei diz, já tem vigência, e pelo que vai ser implantado, será um mecanismo de fiscalização, que deverá ser regulamentado pelo governo federal.”

O próprio relatório que deverá ser fornecido pode auxiliar neste processo, existindo, inclusive, a previsão de que uma plataforma digital pública seja criada pelo governo federal, com os indicadores sobre renda, entre outros critérios.

A deputada federal Jack Rocha (PT-ES), que relatou o projeto na Câmara, destacou que a lei é de suma importância para as mulheres brasileiras.

“Nós sabemos que, há muito tempo, os direitos das mulheres vêm sendo duramente vilipendiados, e nós, que somos a maioria da população brasileira, precisamos de legislações que venham fazer com que, além da participação no desenvolvimento do nosso país, seja feito, principalmente, por trabalho decente, garantias de direito e a ampliação da participação das mulheres nos espaços de poder, de decisão e no mercado de trabalho. Então, nós não podemos mais ficar de olhos fechados”, afirma a deputada.

Em linhas gerais, o texto prevê que a igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória e será garantida por meio de várias medidas, como:

• O estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e remuneratória;
• Aumento da fiscalização contra a discriminação salarial e remuneratória;
• Criação de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
• Promoção de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
• Fomento à capacitação e à formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens;
• Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial pelas empresas com 100 ou mais empregados.