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Entre os tipos variados de bônus oferecidos pelas empresas como incentivo aos funcionários, a minoria absoluta dessas premiações tratavam de estímulo à produtividade.
Até mesmo o abono por tempo de serviço ou por aposentadoria foi incluído com mais frequência em acordos fechados entre empresas e funcionários no último ano.
Os dados do Salariômetro, levantamento feito pela Fipe (Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas) na base de informações do Ministério da Economia, mostram que até mesmo abonos por assiduidade apareceram mais nos acordos assinados em 2019 do que o incentivo à produtividade, que marcou 0,1% no balanço divulgado em novembro.
O professor da USP e economista da Fipe Hélio Zylberstajn, coordenador da pesquisa, diz que, quando começou a levantar as informações de abonos, foi surpreendido com a existência do prêmio por tempo de serviço. Esse pagamento extra ainda é diferente das bonificações incorporadas aos salários, como os quinquênios.
A baixíssima inclusão do bônus por produtividade vem, na avaliação do professor da USP, da falta de uma tradição de estímulos desse tipo. O mais próximo disso é o acordo por PLR (Participação nos Lucros e Resultados).
"O problema é que o critério mais frequente nesses acordos é o absenteísmo, ou seja, para quem não falta pouco", afirma.
Nesse sentido, Zylberstajn diz que a PLR poderia ser um caminho para premiar a melhora na produtividade, mas apenas garante assiduidade.
Esse formato que premia apenas o cumprimento do que é previsto em contrato estaria ligado a outros fatores. "As empresas não gostam muito de revelar os seus números para os trabalhadores. Para medir o desempenho, você precisa ser transparente, mostrar como é e como deveria ser", afirma.
O gerente-executivo de Pesquisas e Competitividade da CNI (Confedereção Nacional da Indústria), Renato da Fonseca, diz o baixo índice registrado na pesquisa pode ocorrer apenas por questão de terminologia.
Os acordos pelo pagamento de PLR, afirma, são considerados mecanismos eficazes para que as empresas consigam incentivar os trabalhadores, de modo que isso tenha um efeito produtivo positivo.
Planos de metas individuais seriam mais difíceis de serem implantados pois, segundo o gerente da CNI, abrem margem para contestação judicial. "Você não pode ter duas pessoas na mesma função recebendo salários diferentes, por exemplo", diz.
Ele afirma também que os principais obstáculos à melhoria na produtividade são a absorção de novas tecnologia, gestão e baixíssima qualificação da mão de obra. "Gasta-se muito para fazer a requalificação e isso não pode depender só das empresas", afirma.
Na indústria nacional, o índice que calcula a produtividade -ou o quando se produz com a tecnologia e força de trabalho disponíveis- melhorou em 2018, na comparação com 2017, ancorado no custo menor do trabalho. No ano passado, a produtividade aumentou 0,8%, enquanto o salário médio dos trabalhadores caiu 6,6%.
Em 2019, a produtividade da indústria vem se mantendo estável, segundo a CNI. No terceiro trimestre e nos primeiros nove meses do ano, os indicadores de produtividade praticamente não mudaram. O volume produzido e as horas trabalhadas caíram 0,2%
O economista Sergio Firpo, do Insper, diz que o baixo índice de bonificação pode estar ligado à ausência de uma cultura de criação de incentivos. Ele não descarta, porém, que o dado reflita a baixa produtividade dos trabalhadores do Brasil. "Por que você bonificar algo que é muito baixo?", afirma.
Para Firpo, as duas possibilidades parecem dialogar. De um lado, as empresas não têm a percepção de que uma política de incentivos consiga gerar algum efeito positivo sobre a produção. Por outro, a produtividade é tão baixa que não há porque estabelecer o pagamento de um bônus.
O principal incentivo à produtividade, porém, deve ser o próprio mercado, diz Firpo.
"Se você é um trabalhador produtivo, começa a ter outra opções de emprego para fora da tua firma e cada vez menos tem aquela relação única entre a firma e o trabalhador, ou seja, aquele emprego estável que dura sua vida inteira e que ali você vai seguir sua carreira e por isso você precisa dos incentivos da firma", afirma.
Um outro caminho seria a competitividade entre as empresas, quando cada uma busca os melhores funcionários em suas áreas. "Eu sei que se eu não me esforçar, não for produtivo, eu não tenho nenhuma chance de arrumar um emprego melhor e se eu sair vai ser para o desemprego, então essa talvez seja uma forma que faz com que esses bônus por produtividade não sejam tão relevantes", diz.
Firpo afirma que a criação de políticas de metas que resultem em pagamentos podem ser úteis, quando se pensa em observar o produto final. Fica mais difícil, porém, calcular o esforço individual de um trabalhador num mesmo processo de produção.
Empresas que optem pela criação dessas políticas precisam também oferecer condições para que esses parâmetros de eficiência sejam cumpridos. "Não adianta só colocar metas se não oferecer recursos para o trabalhador atingir essas metas. Ele não vai ser saber por onde começar. Um sistema de metas tem que estar atrelado a uma forma de você garantir que as pessoas saibam usar os recursos", diz o economista.
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