No Dia do Orgulho LGBTQIAPN+, empresas do Espírito Santo mostram que já deram um pontapé no preconceito, adotando políticas de diversidade como forma de transformar o ambiente corporativo em um local onde as pessoas possam ser quem são e se sentir incluídas, sem qualquer tipo de julgamento.

A luta por essa causa começou em 28 de junho de 1969, nos Estados Unidos, com a Revolta de Stonewall. Na ocasião, houve protesto por conta da violência policial em um bar frequentado por marginalizados da sociedade, em sua maioria gays.

Com isso, junho passou a ser o Mês do Orgulho e celebra as conquistas do movimento, com o objetivo de conscientizar a todos da importância de conter o preconceito contra a comunidade. A busca por respeito e espaço no mercado de trabalho ainda é uma batalha ativa e, aos poucos, passou a ser defendida por diversas instituições.

Uma dessas companhias é a Suzano, acreditando que as pessoas são peças-chave da transformação. O engenheiro civil Iago Auer, de 29 anos, começou a trabalhar na empresa em 2017 como terceirizado até conquistar uma vaga na área de planejamento. Aos poucos, ele foi conquistando espaço e também mudando a aparência.

A transição tem sido feita de forma natural. Há um ano, Iago fez uma cirurgia no nariz para mudar as feições, além de deixar o cabelo crescer. Os colegas perceberam as mudanças até o jovem decidir solicitar a troca da foto no crachá, que teve seu pedido aceito. Iago se define hoje como uma pessoa trans. Ele pediu ainda para ser identificado com o gênero masculino.

Iago acredita que todos na empresa trabalham juntos, com respeito e com o mesmo propósito, que é produzir celulose com qualidade.

A gerente de Gente & Gestão da Suzano, Joyce Rocha Gomes, destaca que promover a inclusão de pessoas de orientação sexual, identidades de gênero diversas, cor, estereótipo e etnia é uma das formas de a empresa contribuir para reduzir as desigualdades. Segundo ela, a empresa busca assegurar aos colaboradores um ambiente de trabalho igualitário e livre de preconceitos, de maneira que todos se sintam acolhidos e incentivados.

“Na Suzano, parceiros do mesmo gênero têm os mesmos benefícios concedidos aos parceiros heterossexuais, como plano de saúde, auxílios, indicação de beneficiários, licença-maternidade e paternidade. No caso de casais homoafetivos em que os dois trabalham na empresa, quando do nascimento ou adoção de um filho, um(a) deve escolher entre a licença maternidade (6 meses) e outro(a) pela licença paternidade (20 dias). Entendemos que essas ações contribuem para a transformação do mercado de trabalho em busca de uma sociedade mais inclusiva”, enumera.

Já o publicitário Beethoven Brasileiro, de 34 anos, é um dos colaboradores da Unimed Vitória que acredita que a diversidade estimula as pessoas a estarem confortáveis em ser quem são dentro do ambiente corporativo. Ele é gay e também está incluído no grupo de pessoas com deficiência.

Beethoven realiza treinamentos dentro da cooperativa para falar sobre diversidade, que, além do público LGBTQIA+, também inclui PCD, mulheres e negros. Para fortalecer o tema, a Unimed Vitória realiza campanhas institucionais e o tema deste ano é “Seu jeito único de ser, fortalece o seu jeito de cuidar”.

A gerente de RH da cooperativa, Karla de Souza Rampazzo, destaca que a política de diversidade foi criada em 2019, reforçando o compromisso com a diversidade. “Nosso propósito é cuidar das pessoas de um jeito especial. Dessa forma, acreditamos que a diversidade melhora o clima organizacional, aumenta a satisfação e a produtividade”, ressalta.

A diversidade também já faz parte da cultura do Grupo Boa Praça, conforme afirma o head de DHO Claudio Rocha. Segundo ele, a temática começa desde o presidente da organização e se estende para os demais setores.

“Entendemos que o assunto deveria ser tratado de forma natural dentro das empresas. Para nós, o que importa é a vontade de trabalhar e não o gênero, a cor, a idade ou qualquer outra condição. A diversidade gera engajamento e amplia os resultados”, avalia. Prova disso, é que, nos últimos três anos, a empresa cresceu 70% e, segundo o executivo, apenas no primeiro quadrimestre já aumentou 40%.

A Vale tem investido na construção de um ambiente de respeito, com zero tolerância a assédio, discriminação, preconceito e a qualquer forma de violência. Entre as iniciativas dessa frente de sensibilização estão campanhas internas e externas para ampliar o conhecimento e conscientização de todos sobre o tema LGBTQIAPN+. Desde 2021, a mineradora realiza a “Celebração Vale do Orgulho LGBTI+”, que reúne liderança e milhares de empregados de todo o Brasil para refletir sobre o respeito e a inclusão e celebrar o orgulho dessa comunidade.

Em 2021, a mineradora passou a oferecer em seu plano de saúde a cobertura da hormonioterapia para transição de gênero e, em 2022, as cirurgias do processo transexualizador para os empregados e dependentes trans da empresa no Brasil. Além disso, as pessoas trans podem usar seus nomes sociais em crachás, e-mails ou qualquer outro espaço.

O psicólogo corporativo, consultor e partner do GPTW, Peter Noronha, destaca que as empresas precisam sair do modismo e ir para a intenção, o que significa levar o tema com a mesma seriedade de qualquer outra área — ou seja, precisa estar incluída na agenda estratégica da companhia.

“O retorno financeiro de empresas inclusivas é maior do que as que não têm essa política. Isso sem contar na reputação da marca. Metade das empresas que estão no ranking das Melhores para se Trabalhar têm em seus quadros pessoas LGBTQIAPN+, o que significa que elas são aquelas que mais atraem e retêm mais talentos”, ressalta.

Na opinião da psicóloga e diretora de cultura, liderança e diversidade do Ibef-ES, Gisélia Freitas, muitas empresas têm reconhecido a importância da diversidade e inclusão como um valor central para o sucesso de seus negócios.

“Para promover a inclusão, elas têm adotado diferentes práticas, como implementar políticas de diversidade, estabelecer programas de treinamento em sensibilização e conscientização, promover a igualdade de oportunidades, estabelecer metas de diversidade, criar grupos de afinidade para apoiar funcionários pertencentes a grupos minoritários, entre outras iniciativas”, destaca.

O advogado especialista em Direito do Trabalho Guilherme Machado esclarece que no Brasil existem diversos tipos de programas que auxiliam na inclusão relacionada a diversidade no trabalho em espaços públicos, todavia, no que diz respeito à inclusão nos espaços privados de trabalho, há um longo caminho a ser seguido.

Segundo ele, ainda não existe qualquer previsão legal referente ao número de pessoas negras, pardas ou LGBTQIAPN+, que uma empresa privada deva contratar ou cotas, por assim dizendo, ou seja, diferentemente do que acontece em favor dos trabalhadores com deficiência, não existe lei ou programa no Brasil que estabeleça percentual mínimo de contratação de pessoas pretas, pardas, indígenas ou LGBTs, por exemplo.