Mapear o perfil mais atual da população LGBTI+ brasileira para identificar os desafios e demandas dessa comunidade através dos dados. É com esse objetivo que a Mais Diversidade, uma consultoria sobre políticas de diversidade no trabalho, está conduzindo uma pesquisa com foco na relação das questões pessoais e profissionais da população LGBTI+.

“A iniciativa busca reunir dados e esclarecer os desafios, incluindo aqueles das pessoas em busca de oportunidades, na busca de uma sociedade mais inclusiva para todas as pessoas”, cita o sócio e conselheiro consultivo da Mais Diversidade, Ricardo Sales, mestre em diversidade nas organizações pela Universidade de São Paulo (USP).

A iniciativa tem o apoio institucional do Estadão, que divulgará os resultados da amostragem com exclusividade. A Rede Gazeta também manifestou apoio a iniciativa. A pesquisa, voltada para os cidadãos LGBTI+, pode ser respondida clicando aqui, de forma on-line. O anonimato dos participantes é garantido e não haverá análise individual dos dados coletados.

“Pesquisas nacionais, como o Censo do IBGE, ainda não abordam a orientação sexual e a identidade de gênero. A diversidade é um tema relevante para ser visto sob diversos aspectos, e ainda mais no mercado de trabalho, sobretudo em virtude dos desafios impostos pela pandemia”, pontua o gerente de Comunicação Institucional da Rede Gazeta, Eduardo Fachetti.

Em entrevista, Ricardo Sales, que também é pesquisador e consultor em grandes empresas do país, detalha algumas das barreiras que ainda atrasam o processo de inclusão e como as empresas podem, e devem, continuar avançando com representatividade. Confira abaixo.

- Por que há tanta escassez de dados sobre políticas inclusivas no mercado de trabalho para o público LGBTI+? As empresas demoraram a enxergar essa questão?

As empresas no Brasil hoje têm ocupado um espaço, um vazio que foi deixado pelo poder público. Se os governos não participam dessas discussões com olhar atento aos dados, as empresas, por sua vez, têm participado e fortalecido a representatividade, o olhar cuidadoso para as necessidades da comunidade LGBTI+ no ambiente profissional.

É importante que a gente avance na inclusão de trans, de LGBTs negros e com deficiência. Temos de reconhecer que existe um avanço, principalmente de cinco anos para cá, mas não foram completos, e estão restritas às empresas de grande porte e de multinacionais.

Para existir um mercado de trabalho realmente igualitário, é necessário que as empresas de fato se comprometam com essa agenda, que elas se predisponham a fazer revisão de seus processos e políticas e que assumam compromissos públicos com respeito aos direitos humanos das pessoas LGBTI+, como o fórum de empresas pelo direito das pessoas LGBT.

- A Mais Diversidade tem feito trabalhos por todo o país e tem um papel importante na disseminação do entendimento sobre o tema. Onde estão os principais gargalos para que as empresas sejam, na prática, mais diversas?

Quando a gente olha para as questões de diversidade e inclusão, é necessário ter uma atenção às perspectivas interseccionais. Isso quer dizer que as vivências de LGBTI+, por exemplo, não são todas iguais e elas serão passadas pelas questões de raça, classe social e pela performance de gênero. As pessoas trans, gays tidos afeminados e mulheres tidas masculinizadas podem enfrentar um preconceito adicional e que é completamente injusto, mas que ainda acontece na sociedade e nas organizações. Por isso, as empresas devem adotar ações frequentes e direcionadas de envolvimento das equipes nas estratégias de D&I, mobilizando as lideranças e todo o time que molda a cultura organizacional para as diversas linhas de atuação.

- Junho, mês do Orgulho LGBTI+, tornou-se um período em que muitas empresas se posicionam publicamente a favor da diversidade e do respeito. Mas, e nos outros meses, como as questões da comunidade LGBTI+ são postas em visibilidade?

Na medida em que as políticas de diversidade, ligadas à população LGBTI+, por exemplo, vão ganhando mais espaço nas organizações uma ideia se fortalece: o tema não pode ficar restrito ao RH. Falar das questões LGBTI+ envolve articular aliados (as) e mobilizar todos os departamentos das empresas.

É preciso contar com a equipe de Responsabilidade Social, por exemplo, para fazer parcerias e levar adiante iniciativas concretas que trazem retorno para a sociedade, como as que envolvem investimento em projetos da comunidade LGBTI+ de relacionamento da organização.

Em resumo, para avançar no tema é preciso envolver toda a equipe, do conselho de administração à recepção, dando voz a todo mundo e estimulando a atuação como verdadeiros agentes de transformação social.

- Na sua visão, como especialista da área, o que falta aos executivos para entenderem que diversidade não é um "tema da moda", mas uma questão de negócio? E por onde as empresas/marcas podem começar a trilhar um caminho de inclusão corporativa?

No pós-pandemia, por exemplo, o mundo será mais complexo, e as respostas não virão de grupos de trabalho homogêneos. É óbvio que um grupo de trabalho diverso será mais criativo. Se tenho cabeças diferentes, a sociedade melhor representada, haverá mais chance de inovar, um clima respeitoso, engajado. E clima está associado a lucro. Pesquisas apontam que quem se sente incluído é mais engajado, e cada vez mais as pessoas procuram uma atividade que se alinhe aos seus propósitos pessoais.

Para avançar nesta pauta não existe resposta simples, mas o fato é que o meio corporativo dispõe de alguns elementos que ajudam a dar os primeiros passos. Um deles é a capacidade de planejar. Dentro de algumas empresas costuma haver planejamento para tudo, e não pode ser diferente quando se trata de diversidade e inclusão.

É preciso cumprir algumas etapas básicas, que passam por: levantamento de dados e informações demográficas da força de trabalho, análise dos principais desafios, definição de prioridades, estabelecimento de objetivos, monitoramento da efetividade das ações e investimento de tempo e algum dinheiro.