Para garantir uma seleção neutra dentro das empresas, entra em campo o recrutamento às cegas, ou seja, o entrevistador não tem informações prévias de um candidato como cor da pele, gênero, idade, endereço ou nome da faculdade. Todos esses entendimentos permanecem ocultos durante a primeira etapa da seleção.

A iniciativa tem como objetivo ampliar a diversidade e reduzir o preconceito dentro das organizações, possibilitando oportunidades iguais para todos os candidatos. Em um primeiro momento, é utilizada a inteligência artificial para filtrar os candidatos, garantindo uma seleção sem os vieses que, muitas vezes, são criados no primeiro contato entre recrutador e candidato.

O modelo passa a ser adotado também para selecionar estagiários. O modelo está virando moda entre as empresas e já está sendo usada no Brasil e também por algumas companhias no Espírito Santo.

A tecnologia virou um grande aliado nesse tipo de contratação. De acordo com a psicóloga e sócia-fundadora da Selecta, Vânia Goulart, são utilizadas ferramentas que emitem pareceres sobre a vida profissional do candidato, o perfil nas redes sociais, entre outros quesitos. Segundo ela, é possível ter um combinado de informações que permite uma maior assertividade na admissão de um colaborador.

Na opinião da psicóloga e diretora da Psico Store, Martha Zouain, o recrutamento às cegas foca nas competências técnicas e comportamentais dos candidatos que se candidatam a uma vaga.

“No momento em que o mercado faz um grande apelo à diversidade, empresas respondem com ferramentas que minimizam qualquer tipo de discriminação. Eliminando informações pessoais, conseguimos assegurar a imparcialidade e foco no que realmente importa, mas, se nas etapas subsequentes o cuidado não se mantiver, corremos risco de interferências que podem comprometer o foco desejado”, afirma.

Martha avalia que, por esta razão, algumas empresas conduzem às cegas até a entrevista final. Ela comenta que tarefas são demandadas aos participantes, que adotam codinomes e encaminham análises, projetos, estratégias, sem que a identidade seja revelada.

“O volume de empresas aderindo é cada vez maior. Inclusive, algumas, já desenvolveram

plataformas para que o processo seja íntegro e rápido. O grande ganho vem na qualidade das contratações e na imagem que passam para o mercado de empresa séria e que respeita a diversidade.”

Para a especialista em carreiras Gisélia Freitas, o processo só dará certo se houver valores muito bem estruturados. “O profissional que faz o currículo de qualquer jeito, para tirar as dúvidas durante a entrevista, está fora desse processo, perdendo a oportunidade. Um outro ponto é a eliminação de indicações de pessoas conhecidas. Pessoas sem qualificação são eliminadas.” Ela destaca ainda que a diversidade dentro das organizações amplia a criatividade e a produtividade.

O método utiliza a tecnologia para valorizar os atributos profissionais de forma imparcial, acrescenta a coordenadora do curso de gestão de recursos humanos da UVV, Marinete Francischetto.

“Para ter chances de competição, o candidato precisa trabalhar o currículo de acordo com suas competências. Cor da pele, sexualidade ou tatuagem interferem na competência? Claro que não! A diversidade só tem pontos positivos, pois se torna um ótimo local para trabalhar, além de reduzir custos, pois o foco fica no que realmente interessa, que é a valorização do profissional.”

O processo de recrutamento às cegas foi implantado este ano pelo LiftBank, banco digital capixaba voltado para o empreendedor. Na fintech, o gerente de operações, cultura e pessoas da empresa, Fabrizio Gutierrez, adotou a ferramenta, ou seja, o encontro com o candidato é feito sem a análise prévia do currículo.

Em um primeiro momento, ele só vê o nome e o telefone, se preocupando apenas se a pessoa realizou trabalho voluntário ou se tem alguma vivência internacional. “O documento fala muito, mas demonstra pouco sobre a pessoa. Onde ela estudou ou trabalhou anteriormente não me interessam. O problema é julgar antes de conhecer. Também não contrato por gênero ou por idade. Prefiro ouvir do candidato sobre questões como trabalho voluntário, vivência internacional, coisas que tenham a perspectiva dela. A ideia é que o candidato me conte sobre a vida profissional dele e não o que já está no currículo”, ressalta.

Segundo ele, a ideia é fazer com que o candidato saia da zona de conforto, evitando com que ele chegue para a entrevista com respostas prontas. Para o executivo, o mais importante é que o candidato seja como ele realmente é.

“Esse processo causa estranheza entre os candidatos, mas possibilita uma diversidade enorme dentro da organização. O que mais interessa para nós é a capacidade técnica do profissional, abrindo oportunidades iguais para todos. Temos até estudantes de Direito que trabalham como programadores, por exemplo. A experiência tem sido bastante positiva. É claro que o processo é mais demorado, mas os resultados são bem mais assertivos”, avalia Gutierrez.