Mudança em lei dificulta trabalhador a processar empresa após demissão

Ato normativo será válido nos seis primeiros meses para negociações acima de 40 salários mínimos, valor médio aproximado dos acordos homologados pela Justiça do Trabalho em 2023

O trabalhador demitido terá dificuldade de processar a empresa após o acordo feito no momento da rescisão ser homologado pela Justiça do Trabalho. Isso porque uma nova resolução do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) considera esse tipo de decisão como quitação final e veda futuras reclamações, sem possibilidade de recurso. A medida já está em vigor.

O ato normativo, assinado pelo ministro Luís Roberto Barroso, será válido nos seis primeiros meses para negociações acima de 40 salários mínimos, valor médio aproximado dos acordos homologados em 2023. O objetivo da regra é reduzir o número de processos trabalhistas. 

Ao mencionar a regra, Barroso citou o número de ações pendentes no Poder Judiciário trabalhista. Segundo ele, em 2017, eram cerca de 5,5 milhões, seguido de dois anos de queda, 2018 (4,9 milhões) e 2019 (4,5 milhões). Entretanto, esse quantitativo voltou a subir, chegando a 5,7 milhões em 2020. Em 2023, foram 5,4 milhões de processos.

O advogado trabalhista Victor Passos Costa explica que essa é uma resolução sobre uma regra que já existe. De acordo com ele, a reforma trabalhista de 2017 criou o chamado acordo extrajudicial, que é um documento que a empresa pode fazer com o empregado para negociar eventuais dívidas que tenha com esse colaborador no momento da rescisão.

Conforme o advogado, essa negociação é feita por escrito e levada para Justiça para ser homologada. A partir daí, esse acordo fica valendo, mas muitas empresas acabavam não usando esses acordos, por diversas razões, entre elas o receio de o trabalhador voltar atrás. 

O advogado trabalhista Gustavo Depiantti de Andrade complementa que a quitação do acordo não se aplica em casos específicos como sequelas de acidentes ou doenças ocupacionais não mencionadas no momento do acordo; direitos desconhecidos à época do acordo; partes não representadas corretamente; e valores e títulos ressalvados no contrato.

“A resolução é uma iniciativa positiva e necessária para o sistema judiciário brasileiro. Ela representa um marco na segurança jurídica para os empregados e, principalmente, para as empresas, uma vez que a litigiosidade trabalhista tem sido um desafio significativo, sobrecarregando os tribunais e prolongando a resolução de conflitos, o que, muitas vezes, resulta em insegurança jurídica tanto para empregadores quanto para empregados”, comenta.

Na opinião de Passos Costa, a resolução é boa, mas no CNJ está indo em uma direção errada. Segundo ele, a reforma trabalhista já tinha ajudado a reduzir o número de processos quando a legislação permitiu que o reclamante fosse condenado com multa ou custas se ele pedisse coisas absurdas.

Ele explica que, em 2021, o Supremo Tribunal Federal (STF) mudou isso quando julgou essa regra inconstitucional. Quem reabriu as portas da Justiça do Trabalho para processos sem qualquer mérito foi a Corte, conforme salienta Passos Costa. O advogado complementa ainda que era muito mais importante a regra de que quem entra e perde pagar as custas existir, porque as pessoas passaram a não ingressar com ações por qualquer motivo.

“Na verdade, o que acontece é que muitas empresas, quando o reclamante pede acordo, ou seja, pede para ser demitido para receber o seguro-desemprego e sacar o FGTS, por exemplo, ela não pode levar isso para o Judiciário. Esse tipo de acordo é ilegal, vai continuar a ser feito e não vai ser homologado. A resolução do CNJ é boa, mas não vai ter efetividade. Isso porque não vai solucionar o problema”, avalia.

Passos Costa exemplifica que, a cada 10 acordos negociados por seu escritório, oito são pedidos do empregado para serem demitidos. Além disso, um quarto dos pedidos analisados pela consultoria não tem fundamento. “Só para se ter uma ideia, tivemos um caso de que uma pessoa teve gastrite e alegou que era doença ocupacional”, conclui. 

Saiba mais sobre a resolução

O QUE MUDA?

A resolução tem como objetivo facilitar a realização de acordos, promovendo a resolução consensual de conflitos e, por consequência, a redução do número de processos em tramitação na Justiça do Trabalho.

As principais alterações são:

Segurança jurídica para realização de acordos extrajudiciais: A resolução padroniza a quitação ampla de contratos, garantindo que uma vez homologado um acordo, o mesmo tem efeito pleno e irrevogável. Ou seja, evitará questionamentos posteriores e fragmentações nas homologações.

Dessa maneira, traz um ambiente protegido para negociações extrajudiciais, assegurando a segurança jurídica e equilibrando os interesses de empregadores e empregados, o que facilita a obtenção de soluções consensuais e claras. Além disso, contribui para o planejamento jurídico das empresas e diminui o número de litígios.

Assistência jurídica independente para ambas as partes: A resolução estabelece que é obrigatória a assistência das partes por advogado(s) devidamente constituído(s) ou sindicato, vedada a constituição de advogado comum.

Limitação inicial a altos valores: Nos primeiros seis meses de vigência, a resolução se aplica apenas a acordos envolvendo valores superiores a 40 salários mínimos. Após esse período, o impacto da medida será avaliado e poderá ser expandido para outros casos.

Verificação judicial: O juiz do trabalho deverá analisar a legalidade e a razoabilidade dos acordos, garantindo proteção ao trabalhador e segurança jurídica ao empregador. Isso inclui a análise para evitar fraudes, coação ou irregularidades no processo.

Menores de 16 anos e incapazes: Trabalhadores menores de 16 anos ou incapazes precisam estar assistidos por pais ou representantes legais para que o acordo seja válido.

IMPACTOS PARA O TRABALHADOR

Soluções alternativas de conflitos: A resolução pode incentivar o uso de métodos alternativos de resolução de conflitos, como mediação e conciliação. Isso pode proporcionar uma forma mais rápida e menos adversarial de resolver disputas, beneficiando os trabalhadores ao reduzir o tempo e os custos associados ao litígio.

Prevenção de litígios: Com a implementação de diretrizes que promovem a transparência e a boa-fé nas relações de trabalho, pode haver uma diminuição no número de disputas judiciais, resultando em um ambiente de trabalho mais colaborativo e saudável. Além disso, contribui para o planejamento jurídico das empresas, uma vez que poderá diminuir o número de litígios.

Segurança jurídica: A definição de novas regras pode oferecer maior segurança jurídica tanto para empregadores quanto para empregados, ajudando a evitar mal-entendidos e a esclarecer direitos e deveres de ambas as partes, uma vez que o trabalhador sempre deverá estar assistido por advogado ou pelo sindicato.

É fundamental acompanhar a implementação dessas diretrizes e avaliar como elas serão aplicadas na prática, uma vez que o impacto real dependerá de diversos fatores, incluindo a formação dos trabalhadores sobre seus direitos e a disposição dos empregadores em adotar práticas que evitem a litigiosidade.

Fonte: Gustavo Depiantti, advogado trabalhista